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Change Management:
Ein Sport mit Vollkörperkontakt

Nach wie vor sind viele Unternehmen nicht auf die digitale Transformation ausgerichtet. Sie verharren in ihren tradierten Hierarchien, haben ihr Geschäft in Silos organisiert und arbeiten mit klassischen Führungsprinzipien. Die Zustände sind vielfach beklagt, die Folgen allseits bekannt: Prozesse laufen weiter „top down“; Ober sticht Unter.

An vielen Stellen der Organisation bilden sich Kopfmonopole oder Flaschenhälse. Die Mitarbeiter profitieren nicht von den Erfahrungen, Ideen, Perspektiven ihrer Kollegen. Derart agierende Unternehmen bleiben schwerfällig, entscheiden zu langsam und mobilisieren ihr Potenzial nicht. Von Begeisterung keine Spur.

 

Wer Kultur sagt, spricht von Wettbewerbsfähigkeit

Keine Frage, solch ein Betriebsmodus bremst die Veränderung. Aber was tun? Einfach den Schalter umlegen? Von heute auf morgen Hierarchien einreißen, Agilität und ein neues Teamverständnis einfordern? Das funktioniert nicht, und es ist in den meisten Fällen auch nicht notwendig. Selbst wenn man angesichts reißerischer Schlagzeilen den Eindruck gewinnen könnte: Digitalisierung ist kein Selbstzweck. Es geht darum, die Wettbewerbsfähigkeit zu erhalten oder zu verbessern. Und die Kultur ist der Schlüssel dazu.

Wie sich Menschen verhalten, wird in hohem Maße durch ihre Motive und Werte bestimmt. Das Verhalten und die Fähigkeiten von Organisationen werden hingegen insbesondere durch Wertestrukturen geprägt, die sich wiederum in der Unternehmenskultur spiegeln. Daraus folgt: Wer möchte, dass sich Mitarbeiter und Teams anders verhalten, muss genau an diesen Stellschrauben drehen. Die Unternehmenskultur entscheidet über Erfolg oder Misserfolg. 

 

Pacman

 

Verändern bedeutet sich aus der Komfortzone zu bewegen 

Anders herum scheitern komplexe Change- und Transformationsprojekte, wenn nicht auf dieses kulturelle „Alignment“ geachtet wird. Der wirtschaftliche Schaden solcher Versäumnisse kann beträchtlich ausfallen: Laut einer Studie des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales lassen sich bis zu 31 Prozent des finanziellen Erfolgs eines Unternehmens durch verschiedene Aspekte der Unternehmenskultur erklären.

Nun ist der Mensch in manchen Aspekten ein träges Wesen. Wenn es Mitarbeiter gewohnt sind, in festen Strukturen zu arbeiten, dann kann man ihnen diese nicht einfach wegnehmen. Die Art und Weise, wie ihr Unternehmen bisher tickte, ist längst in ihr Wertekostüm übergegangen. Sie reagieren deshalb verunsichert auf Veränderung, und wenn sie zu radikal geschieht, auch mit Angst.

 

Wachstumsschmerzen sind lästig, aber wichtig 

Gesucht wird also ein organischer Übergang, der die Menschen nicht überfordert und doch einen nachhaltigen Wandel herbeiführt. Auf der Suche nach einem Konzept dafür wird man bei dem Psychologen und Harvard-Professor John Kotter fündig. Er hat vorgeschlagen, neben der klassischen Ablauforganisation ein „zweites Betriebssystem“ zu installieren.

Dieses „zweite Betriebssystem“ besteht aus netzwerkförmigen Initiativen, die zum Beispiel von der Geschäftsführung, aber auch von anderen Einheiten des Unternehmens gestartet werden können. Alle Mitarbeiter sind aufgefordert mitzumachen, alle sind gefragt, für mehrere Monate an diesen Initiativen arbeiten – egal ob Abteilungsleiter, Auszubildende, Projektleiter oder Sachbearbeiter. Motiviert werden Sie durch die Neugier, die entsteht, wenn Menschen an etwas Neuem teilhaben können.

Der Geschäftsführung obliegt es, Sinn und Vision zu vermitteln. Dabei muss sie glaubhaft vertreten, dass nicht die bestbezahlte Meinung zählt, sondern die beste Idee. So werden die Menschen mobilisiert und tragen den Veränderungsprozess mit. Laut einer aktuellen Delphi-Studie der Ludwig-Maximilian-Universität (LMU) in München wäre damit der wichtigste Schritt zur digitalen Transformation getan: Der Veränderung offen gegenüberzustehen (und den Kunden in den Fokus zu rücken) gilt demnach als entscheidendes Kriterium für eine erfolgsversprechende Transformation - mit großem Vorsprung vor Innovation, Agilität und Lernbereitschaft.

 

 

Winter is coming

Recruiting ist für diese Firmen ein Problem. Um aber die jungen, bestens ausgebildeten Leute mit Start-up-Spirit für sich zu begeistern, müssen diese Unternehmen überdurchschnittlich stark an ihrer Attraktivität als Arbeitgeber arbeiten. Ohne „Goodies“ wie flexible Arbeitszeiten und Weiterbildungsprogramme wird es nicht gehen, der stärkste Hebel ist und bleibt aber die Kultur.

Aber egal, wie sehr sich die Unternehmen im „Employer Branding“ auch engagieren: Die meisten müssen eben doch mit den Mitarbeitern in die digitale Zeit ziehen, die sie haben. In solchen Unternehmen entfaltet das „zweite Betriebssystem“ seine positive Wirkung: Mitarbeiter, die sonst wenig miteinander zu tun haben, lernen jetzt in Innovations- und Projektteams zusammenzuarbeiten, voneinander zu profitieren und Verständnis füreinander aufzubringen - ohne dass sofort an den bestehenden Strukturen gerüttelt wird.

 

Grau is alle Theorie. Entscheidend ist auf'm Platz

Stellschrauben für den "Change" gibt es viele. Sie reichen von der Incentive-Struktur und den Zielsystemen über die Regelkommunikation und die Meetingkultur bis hin zu den Key Performance Indicators (KPIs). Doch es liegt auf der Hand und ist ganz im Sinne des „zweiten Betriebssystems“, dass die Lücke zwischen Ist und Soll weder mit einem akademisch-sperrigen Überkonzept noch mit dem Holzhammer geschlossen wird, sondern in einer angemessenen, für die Menschen nachvollziehbaren Geschwindigkeit.

Dabei hat es sich bewährt, gelernte Rituale, Regeln und Symbole nicht unbedingt abzuschaffen, sondern sie nach und nach zu verändern und an die neue Wirklichkeit anzupassen. Obwohl alles in Bewegung gerät, können sich die Mitarbeiter weiter mit ihrem Unternehmen identifizieren und gleichzeitig dem Neuen zuwenden. Um nichts anderes geht es. Fußball-Legende Adi Preißler hatte schon Recht, als er sagte: "Grau is alle Theorie – entscheidend is auf´m Platz."

 

Zum Autor

Thomas Fischer ist Managementberater, Unternehmer, Geschäftsführer, mehrfacher Gründer, Coach und Startup-Mittelstand-Vernetzer. Sein Thema ist der Wandel, den Unternehmen in der Digitalisierung zu bewältigen haben. Obwohl er selbst wahrscheinlich widersprechen würde: „Der Hype um Digitalisierung ist ein Missverständnis. Es ist die immer gleiche Geschichte: Unternehmen müssen erfolgreich und wettbewerbsfähig bleiben. Dazu müssen sie sich wandeln können. Gestern fand der Wandel unter dem Druck der Globalisierung statt, und heute eben unter dem Druck der Digitalisierung – deren Möglichkeiten es zu nutzen gilt.“